“Normālais” stereotips par darbiniekiem – vecums. Kvalifikācija ir, pieredze ir un ir cilvēkam gadi.. Vai pieņemt jaunāko? 28
Iluta Gaile, “Latvijas Avīze”, AS “Latvijas Mediji”
Vairumā gadījumu iemesls ir darba devēju stereotipi, kas pieraduši pie tradicionālās darba vides hierarhijas un vecmodīgiem pieņēmumiem.
Joprojām lielākajā daļā darba vietu valda tradicionālā darba vide, kurā uzņēmuma vadība augstākās amata pozīcijās dod priekšroku darbiniekiem ar lielāku darba stāžu, kas nozīmē, ka vecāka gadagājuma darbinieki ir augšgalā, bet jaunākie darbinieki darbu sāk no paša zemākā karjeras pakāpiena.
Starptautiski pētījumi rāda, ka vecuma diskriminācija ir saistīta ar negatīviem uzskatiem un stereotipiskiem pieņēmumiem.
Piemēram, jaunāki darbinieki var tikt uztverti kā slinki, mazāk uzticami un apzinīgi, neorganizēti, slikti motivēti vecuma dēļ.
Kā arī praksē jaunāki darbinieki mēdz bieži vien saņemt zemāku atalgojumu un pabalstus salīdzinājumā ar pieredzējušākiem darbiniekiem, un viņiem ir lielāks risks tikt atlaistiem uzņēmuma lejupslīdes laikā. Bet darba vidē valda arī pretēja vecuma izvēle, ko sauc “ageism” – darbiniekiem pēc 50 gadiem ir grūti atrast darbu vai arī tie tiek atbrīvoti no darba sava vecuma dēļ.
Lai arī potenciālos kandidātus galvenokārt vērtē pēc profesionālās kvalifikācijas, iepriekšējās darba pieredzes, tomēr svarīgu ietekmi arī atstāj vecuma faktors.
Joprojām ļoti daudzos uzņēmumos valda vadītāju stereotipi, kā rezultātā kandidāta profesionālās spējas tiek vērtētas pēc vecuma mērauklas – vispirms kandidāts ir pārāk jauns, lai būtu vadītājs, jo tiek uzskatīts, ka viņam nepiemīt nepieciešamās prasmes un pieredze, bet pēc tam pārāk vecs, lai vadītu jaunāku komandu vai mūsdienīgāku projektu.
Vairumā gadījumu iemesls ir darba devēju stereotipi, kas pieraduši pie tradicionālās darba vides hierarhijas un vecmodīgiem pieņēmumiem, ka jauns kandidāts nav pietiekami pieredzējis. Dažādu paaudžu darba vide ir iekļaujoša darba vide visās tās nozīmēs – ikvienam uzņēmumam būtu jāapsver visi kandidāti kā potenciālie vadītāji un jāmeklē iespējas starppaaudžu komandām darboties kā projektos, tā vadības līmenī.
Dažādu paaudžu komandas veidošana darba vietā ļauj darbiniekiem mācīties citam no cita. Vecāki darbinieki var nodot jaunākajiem darbiniekiem zināšanas, kas iegūtas pieredzē, savukārt jaunāki darbinieki var iemācīt izmantot jaunākās tehnoloģijas
un mūsdienīgas darba metodes, pieejas. Abas puses gūst labumu no iespējas izaicināt un motivēt viena otru – gados vecāki darbinieki ir tie, kuriem ir daudzu gadu pieredze un jau praksē pārbaudītas idejas, bet gados jaunāki vadītāji ir tie, kuri sniedz radošu, svaigu un mūsdienīgu skatījumu attiecībā uz uzņēmuma funkcionalitāti, problēmsituāciju risināšanu un mērķu sasniegšanu.
Mileniāļiem jeb Z paaudzei (dzimuši laikā no 1990. līdz 2010. g.) būt par vadītāju nenozīmē amatu vai personiskās ambīcijas, bet gan sociālās atbildības formu – iespēju uzņemties izaicinājumus,
lai palīdzētu citiem, neatkarīgi no personīgā labuma. Tas iezīmē to, ka viņi būs / ir vadītāji ar lielāku empātiju un ambicioziem sociālajiem mērķiem. Z paaudze efektīvu vadību uztver kā vadības konstrukciju, kas izceļas ar autentiskumu, pielāgošanās spējām, elastību, darba un privātās dzīves līdzsvaru. Ja pastāv paaudžu konflikts, tas parasti ir saistīts ar to, ka komanda uzskata, ka “vecās skolas” un “jaunās skolas” vadības stils ir “cīņa starp labo un ļauno”. Taču gudri vadītāji uztver “veco skolu” un “jauno skolu” nevis kā polārus pretstatus, bet gan kā dažādus zināšanu, pieredzes un enerģijas avotus, kas var veicināt bagātāku un produktīvāku darba vidi.
Ir divu veidu cilvēki: tie, kas nezina, ko nezina, un tie, kas zina, ko nezina. Atšķirība starp abām grupām ir saistīta ar pieredzi.
Tie cilvēki, kuri nezina to, ko nezina, parasti ir vai nu jaunāki profesionāļi, kuri tikko ir sākuši savu karjeru un kuriem trūkst pieredzes, vai arī gados vecāki speciālisti, kuri, virzoties augšup pa karjeras kāpnēm, nav guvuši kompetenci un briedumu savā darbības jomā.
Vēsture ir pilna ar līderu piemēriem, kuri ir guvuši panākumus un neveiksmes katrā no vecuma posmiem. Patiesībā darba devējam rūp tas, kādu profesionālu ieguldījumu spēj sniegt darbinieks, nevis viņa vecums. Degsme, raksturs, apņemšanās, izšķirtspēja un talants ir bezgalīgi svarīgāki par darbinieka dzimšanas gadu.
