Sociālais tīkls – darbinieku lojalitāti veicinošas kultūras pamatā 1
Autors: Austris Vasiļevskis, “Exigen Services Latvia” klientu partneris
Uzņēmuma iekšējā komunikācija ir būtisks instruments ne tikai uzņēmuma vai organizācijas tēla veidošanā, bet arī nozīmīgs faktors kopējās attīstības un izaugsmes stiprināšanā.
Ik katrs lielāks uzņēmums ir saskāries ar “intraneta” ieviešanas projektu un zina, kas strādās vai, gluži otrādi – nestrādās, darot to ar “Sharepoint”, “Confluence”, “Jive” vai taisot pašiem savu super-rīku.
Patiesībā iekšējā komunikācija ir ļoti interesanta. Pirmā doma – tas jau būtiski tikai lielajiem un starptautiskajiem uzņēmumiem, kas globalizācijas iespaidā kļuvuši starptautiski.
Šim apgalvojumam var piekrist, taču – tajā pašā laikā – nereti dzirdēts, ka arī starp darbiniekiem, kas atrodas vienā pilsētā, stāvā vai pat kabinetā, komunikācija ir visai saraustīta.
Iemesli ir dažādi – rakstura iezīmes, darba specifika u.c., taču tam nevajadzētu būt par šķērsli. Iedomājaties kuplu ģimenes dinastiju vairākās paaudzēs! Visa dzīvība, kas notiek, piemēram, Pierīgas dzīvoklī vai lauku sētā – tur arī paliktu.
Taču tehnoloģija palīdz, konkrēti bildes – dalīšanās ar fotogrāfijām albumā vai, mūsdienās, sociālajos tīklos. Lielākos vai mazākos, ātrākos vai lēnākos, bet princips saglabājas – vizuāls un pašu radīts saturs ir atslēga.
Pašu radīts saturs
Ja vien tas nav kāds start-up kolektīvs vai draugu grupa ar kopīgu interesi, tad darba vidē radīt platformu ar augstu iesaistes līmeni ir liels izaicinājums. Vienkāršos vārdos runājot – darbinieki nāk, dara savus pienākumus un saņem par to atalgojumu.
Svarīgi saprast, kā radīt darbiniekā vēlmi sevi saistīt ar uzņēmumu, nodrošināt patstāvīgu interesi un iesaisti, turklāt vēl noturēt augstā līmenī. Procesam jānotiek dabiski, jo piespiest “runāties” un “interesēties” nevar.
Skaidrs, ka pilnīgi visus nevar ievilkt un iekustināt, tajā pašā laikā jāspēj katram piedāvāt tā “odziņa”. Mūsdienās darba vide ir ļoti dinamiska un pilnīgi intraverts vairs nevar būt – šā vai tā, bet ir jākomunicē ar kolēģiem vai klientiem.
Arī tikai lasīt, būt informētam par notiekošo uzņēmumā (vai nozarē) jau ir iesaiste. Protams, uzņēmuma interesēs lielāka interese ir veidot apstākļus, lai vairāk darbinieku piedalītos informācijas radīšanā.
Sācies jauns projekts – neliela bilde no notikuma vietas, pirmā kopīgā sapulce vai ārpus darba aktivitāte – click & share. Redzēt iespējami “dzīvu”, pašu radītu saturu nevis reizi nedēļā vai mēnesī marketinga nodaļas sagatavotu oficiālu ziņojumu.
Uzņēmumi grib, lai darbinieki uzņemtos risku, nebaidītos kļūdīties, bet ievieš sistēmas, kur tevis rakstīto caurskatīs un apstiprinās (vai arī nē) publicēšanai.
Nav jāizdomā ritenis no jauna
Pārstāvot tehnoloģiju uzņēmumu, pilnīgi normāla ir vēlme radīt kaut ko savu. Arī mēs esam tam gājuši cauri.
Mūsu nesenākajā pieredzē veiksmīgi nostrādāja tieši esoša platforma – “Facebook Workplace” (ražotājs tas pats un nosaukums līdzīgs, tomēr tas ir no publiskā “Facebook” nodalīts rīks).
Tā vai citādāk, bet lielākā daļa jau ir pazīstami ar Facebook, līdz ar to tā darbības principi nav sveši, un darbiniekiem izveidojusies jau sava komforta zona.
Platforma der sociālajām sarunām, tātad arī darba vajadzībām vai neformālām sarunām darba vidē. Tikko uzņemto bildi vai uzrakstīto domu kopīgot ar kolēģiem ir tikpat viegli kā ierastajā Facebook platformā.
Vēl aizvien dzirdams apgalvojums par to, ka sarunas smēķētavā vai pie “ūdens aparāta” ir galvenais socializēšanās avots darba vietā. Kāpēc gan platforma nevarētu būt digitāla? Var!
Turklāt bez lielām investīcijām vai ieguldījumiem darbinieku iesaistes aktivitātēs. Un pirmo reizi vēsturē varam iegūt izmērāmu iesaistes “mēru” iekšējā komunikācijā.
Iespējams izmērīt “darbinieku iesaistes” līmeni
Efektīva iekšējā komunikācija nav iedomājama bez datos balstītiem lēmumiem vai biznesa inteliģences, tāpēc viens no būtiskākajiem bonusiem ir iespēja salīdzinoši vienkāršo platformu papildināt ar citām atbalsta tehnoloģijām, piemēram, mašīnmācīšanos.
Tas sniedz iespēju izmērīt darbinieku iesaisti uzņēmuma aktivitātēs, turklāt rezultāts būs balstīts nevis uz sajūtām, bet datos.
Šāda datos balstīta platforma rada jaunas iespējas – prognozēt vienu vai otru ar personālvadību saistītu procesu, piemēram, darbinieka sajūtu mērīšana.
Apskatot iesaisti viņa aktivitātēs, iespējams noteikt, vai nav iestājusies rutīna vai vēlme mainīt darba vidi. Šādā gadījumā, ievērojot “simptomus”, ir iespēja preventīvi novērst darbinieka iespējamo aiziešanu vai komandas izdegšanu.
Brīdis, kad lēmums jau iekšēji pieņemts, teju vienmēr ir par vēlu.
