Praņēviča: Darba tirgus realitāte – nemeklē jauniešus, apmāci vecos 0
Par to, kādas atalgojuma tendences darba tirgū un ko dara uzņēmumi, lai izdzīvotu šajā situācijā, stāsta “Fontes” valdes locekle un pētījumu grupas vadītāja Anta Praņēviča.
Ko tad uzrādījis jaunais “”Fontes” atalgojuma pētījums”?
A. Praņēviča: Jāsāk ar to, ka šādi atalgojuma pētījumi tiek veikti jau 23 gadus. Tas, kas šogad bija uzkrītoši, – noticis visstraujākais atalgojuma pieaugums pēdējo desmit gadu laikā kopš 2008. gada krīzes.
Runa ir par vidējās mēneša pamatalgas pieaugumu, proti, to, kas rakstīts darbinieka darba līgumā. Tātad – 2019. gada pirmajā pusgadā darbiniekiem, kas nav mainījuši darbu, nav paaugstināti amatā un dara tieši to pašu ko pērn, alga ir pieaugusi par 6,9%.
Savukārt gada kopējā alga, proti, tas rādītājs, kas ņem vērā arī visu veidu prēmijas un piemaksas, Latvijā ir pieaugusi par 9,2% – tiem pašiem darbiniekiem un par to pašu darbu. Tas ir straujākais pieaugums pēdējo desmit gadu laikā.
Kā tas izskatās Baltijas kontekstā?
Igaunijā pērn atalgojums pieauga vēl straujāk, šī tendence ir vērojama jau vairākus gadus, vismaz piecus vai septiņus. Šādas izaugsmes iemesli ir straujš iekšzemes kopprodukta pieaugums, vēl zemāks bezdarba līmenis nekā abiem Baltijas kaimiņiem, un tieši zemais bezdarba līmenis ir galvenais algu pieauguma dzinējspēks.
Citiem vārdiem sakot – ir ļoti neliela jaunu vai citu darbinieku izvēle. Savukārt Lietuvā šī problēma ir saasinājusies tikai šogad. Kā joko paši lietuvieši, Lietuva ir kļuvusi par Baltijas Igauniju, ar to domājot, ka Lietuva draud apdzīt Igauniju gan IKP un atalgojuma izaugsmes, gan arī bezdarba apjomu samazināšanās tempa ziņā.
Tomēr virknē Eiropas valstu, piemēram, Vācijā, bezdarba līmenis ir vēl zemāks, tomēr tik straujš atalgojuma pieaugums nav vērojams. Kādi vēl apstākļi to ietekmē?
Ja salīdzina ar Vāciju, tad galvenais, kas jāņem vērā, ir ļoti nelielais Latvijas darba tirgus – nav no kā izvēlēties. Turklāt šis tirgus kļūst aizvien mazāks – turpmākos četrus piecus gadus tas turpinās sarukt vēl par vismaz 1% gadā.
Otra būtiska lieta – ne vienmēr Latvijas bezdarbnieki ir gatavi atgriezties darbā, mums ir samērā liels strukturālais bezdarbs.
Ko uzņēmumi šajos saspringtajos apstākļos dara, lai pievilinātu jaunus un noturētu esošos darbiniekus?
Viena no visaktuālākajām tendencēm gan Latvijā, gan pasaulē ir tas, ka darba devējs sācis ļoti rūpīgi pārdomāt savu tēlu. Tas, kā uzņēmums sevi prezentē pircējam, un tas, kā viņš sevi demonstrē darba ņēmējam, šiem tēliem jābūt savietojamiem un līdzīgiem.
Citiem vārdiem sakot – darbiniekiem ir kļuvis svarīgi, kam viņi strādā, svarīga pārliecība, ka uzņēmums izturēsies pret viņiem taisnīgi, ka viņu vērtības sakritīs ar darba ņēmēja vērtībām un darbs, kas tiks darīts, būs jēgpilns.
Kā tas izskatās reālajā dzīvē? Es saprotu, ka tad, ja tavā CV ir rakstīts, ka esi strādājis “Apple” vai “Intel”, tad tu esi pieprasīts speciālists. Bet kuriem Latvijas uzņēmumiem ir līdzvērtīgs tēls darba tirgū?
Jau otro gadu pēc kārtas “Fontes” veido taisnīgāko atalgojuma maksātāju sarakstu. Mēs analizējam, kuriem uzņēmumiem ir taisnīgākā atalgojuma sistēma.
Ko ar to saprotam? Taisnīga sistēma ir tāda, kurā, pirmkārt, viena amata veicēji saņem daudzmaz līdzīgu atalgojumu, otrkārt, viena amata veicēji – vīrieši un sievietes – saņem daudzmaz līdzīgu atalgojumu. Treškārt, kopējai, atalgojuma tendencei jābūt darba tirgus robežās. Un, ceturtkārt, skatāmies, lai uzņēmuma vadības komandā būtu pārstāvēti abi dzimumi.
Vērtējot pēc šādiem kritērijiem, šogad, jau otro gadu pēc kārtas, pirmo vietu ieņēma starptautiskā lidosta “Rīga”, otro – “Accenture”, trešo – “Stockman”, ceturto – “Smiltenes piens”, kas ir ļoti patīkams pārsteigums gan tāpēc, ka uzņēmums piedalījās pirmo reizi un uzreiz iekļuva desmitniekā, gan arī tāpēc, ka tas parāda, ka ne tikai Rīgas uzņēmumi var iekļūt šajā sarakstā. Saraksta augšgalā vēl pārstāvēti tādi uzņēmumi kā “Latvijas valsts meži”, “Latvenergo”, “Bite”, “Rimi”.
Bet ko darba ņēmēji zina par šo sarakstu? Kā tas ietekmē viņu izvēles?
Ja darbinieks meklē jaunu darbu, tad diez vai viņš sāks ar šādu sarakstu apskati. Taču tas, ko viņš darīs, – vispirms noskaidros, kādas ir vakances, un tad sāks aptaujāt paziņas, kas ir strādājuši šajos uzņēmumos, un kādas ir atsauksmes.
Visspēcīgāk darba devēja tēlu tik mazā valstī kā Latvija veido esošie un bijušie darbinieki! Un par sarakstā minētajiem uzņēmumiem, visticamāk, viņam pateiks – izturējās taisnīgi. Deva līdzvērtīgas iespējas.
Vismaz to dzird mūsu pētnieki par šiem uzņēmumiem, un to apstiprina arī skaitļi – jautājot viņu personāla speciālistiem, kā un cik daudz atsaucas uz darba sludinājumiem, šie uzņēmumi nekad nav starp tiem, kas saka – neviens neatsaucās.
Ā, tātad atslēga ir tajā, kāda ir attieksme pret esošajiem darbiniekiem un kā un kādos apstākļos bijušie pametuši darbu?
Tieši tā. Svarīgi ir tas, kā notiek aiziešana no darba. Vēl svarīgas ir arī darbinieka nākamās darba intervijas, kurās viņš salīdzina jaunā darba devēja piedāvātos apstākļus ar bijušajiem un no tā izdara secinājumus par taisnīgumu vai netaisnīgumu.
Taču vēl viena svarīga pēdējo gadu tendence, ko esam pamanījuši, ir Latvijā valdošā vecuma diskriminācija. Līdz šim vairāk analizēta ir dzimumu diskriminācija, tas, ka vienādas izvēles gadījumā biežāk izvēlēsies vīriešus, un tas, ka vīrietim par vienādu darbu bieži maksā vairāk nekā sievietei.
Taču šogad pirmo reizi iznāca saskarties ar stāstiem par to, ka darbiniekiem pēc 40 gadiem karjeras un atalgojuma iespējas strauji sašaurinās, salīdzinot ar jaunākiem. Tas likās neloģiski, jo tieši ap šo vecumu ir uzkrāta pieredze, kas ļautu strādāt sekmīgāk.
Mūsu dati liecina, ka darbiniekiem Latvijā pēc 42 gadu vecuma sāk strauji kristies atalgojums. Dati liecina, ka 50 gadus vecs darbinieks vidēji pelna tikpat cik 27 gadus vecs. 60 gadus vecs – kā 24 gadus vecs darbinieks. Padomājiet paši, piecdesmitgadnieks ar apmēram 25 vai 30 gadus lielu pieredzi pelna tikpat, cik tāds, kas nostrādājis maksimums piecus.
Maksimālo atalgojumu dzīves laikā darbinieks Latvijā sasniedz tieši 42 gadu vecumā, pēdējo piecu gadu laikā šis vecums nedaudz pieaug, taču tas ir ļoti, ļoti agri. Tas nav tā, ka, sasniedzot šo vecumu, darba devējs viņam uzreiz pazemina algu, taču tad, ja pēc 42 gadu sasniegšanas darbinieks nolemj mainīt darbavietu, iespējas, ka viņš dabūs labāk apmaksātu darbu, ir krietni mazākas.
No visiem darbiniekiem, kas pieņemti darbā pēdējā gada laikā, 52% bija t. s. Y paaudze ar dzimšanas gadiem no 80. gadu sākuma līdz 90. gadu vidum. X paaudze, proti, cilvēki, kuriem šobrīd ir no 40 līdz 57 gadiem, ir pieņemti darbā 26% gadījumu, divas reizes mazāk. Protams, tas var liecināt arī par to, ka X paaudze retāk maina darbu, tomēr diez vai tas izskaidro visu atšķirību, domāju, ka tas liecina arī par to, ka darba devēji dod priekšroku jaunākiem.
Lai gan sadzīviskā līmenī par to dzirdēts ir, bet – kā darba devēji motivē šādu attieksmi? Vai tā ir pamatota un racionāla?
Manuprāt, dzimšanas gadam nevajadzētu būt svarīgākajam faktoram, es dotu priekšroku zināšanām, prasmēm un pieredzei. Uzņēmēji to skaidro ar to, ka vecāki darbinieki ir ilgāk jāapmāca jaunu tehnoloģiju izmantošanai.
Tam daļēji var piekrist, taču vecākās paaudzes darbiniekiem ir savas priekšrocības – viņi ilgāku laiku pavada darbā un nelabprāt maina darbavietas, tādēļ diez vai ieguvums ir jūtams.
Otrs, ko min – valodu zināšanas, īpaši biznesa vidē valdošās angļu valodas. Te grūti nepiekrist. Trešais – veselība, tā vairs nav tik piemērota fizisko darbu veikšanai. Visbeidzot, pēdējais – tiek norādīts uz faktu, ka vecāki cilvēki ir īgnāki, daudzi vēlas laipnākus un komunikācijai atvērtākus darbiniekus.
Tomēr arī te būtu jāskatās uz katru cilvēku individuāli, nevis jāpēta dzimšanas gadi – īgni un neapmierināti var būt arī jaunieši un slimo arī viņi.
Kopumā jāsaka – attieksme pret vecākiem darbiniekiem Latvijā ir jāmaina, jo darba tirgus šobrīd nepiedāvā citas iespējas. Tā vietā, lai meklētu jauniešus, ir jādomā par to, kā atkal apmācīt un ievadīt atpakaļ darba tirgū jau pensijā aizgājušos.
Ko vēl darba devēji dara darbinieku piesaistei?
Par pamanāmu tendenci kļuvusi atalgojuma sistēmu sakārtošana. Jāsaka – daudzi uzņēmumi joprojām iztiek bez tās, maksā tik, cik darbinieks paprasa, aktīvākie prasītāji saņem vairāk nekā kautrīgākie.
Par sistēmu būtu uzskatāma tāda algu sistēma, kurā ir uzrakstīti noteikumi – no cik līdz cik maksājam noteiktai amata kategorijai, cik bieži šo atalgojumu pārskata. Vēl viena lieta – veselības apdrošināšana, tā kļuvusi praktiski jau par standartu, tādu piedāvā 98% uzņēmumu, kas piedalās mūsu pētījumā.
Rīgā raksturīga arī auto stāvvietas apmaksa, reģionos – ēdināšanas apmaksa vai subsidēšana, bieži vien – mobilo telefonu rēķinu apmaksa. Pamanāma tendence ir arī brīvo vakanču pakāpeniska aizstāšana ar tehnoloģiju risinājumiem un elastīga darba laika ieviešana uzņēmumos.
