Ja darbinieks pārbaudes laikā nestrādā un pazūd 1
SIA strādā neliels skaits darbinieku. Nesen pensijā aizgāja virtuves strādniece, un biju spiests meklēt citu darbinieku. Sieviete, kuru pieņēmu darbā, nosakot trīs mēnešu pārbaudes laiku, jau pēc divām nedēļām sāka izvairīties no darba pienākumu pildīšanas – laikus neieradās uz maiņu, darba laikā pazuda uz pāris stundām u.tml. Vairākkārt par to viņu mutiski brīdināju. Darbiniece pateica, ka saskaņā ar noslēgto darba līgumu pārbaudes laiks ir trīs mēneši un tik ilgi viņa šeit strādās, nekādus uzteikumus neparakstīs. Ko uzņēmuma vadītājam darīt šādā situācijā? Vai tiešām jāgaida trīs mēneši? GUNTARS KULDĪGAS NOVADĀ
Darba likuma 47. pantā paredzēts, ka pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstiski uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Ja darbinieks atsakās uzteikumu parakstīt un saņemt, sagatavojiet par to attiecīgu aktu, kas jāparaksta vēl diviem vai trim jūsu uzņēmuma darbiniekiem. Jāatceras, ka darba devējam, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā, ir tiesības nenorādīt uzteikuma iemeslu, taču, ja nolīgtais pārbaudes termiņš beidzies un darbinieks turpina strādāt, jāatzīst, ka viņš pārbaudi ir izturējis. Tātad likums šādos gadījumos paredz vienkāršotu uzteikuma kārtību.
Kā norādīts Augstākās tiesas Senāta 2009. gada 3. jūnija sprieduma lietā Nr. SKC-188, ņemot vērā darba devēja tiesības nenorādīt uzteikuma iemeslus, darbinieks nevar prasīt atjaunošanu darbā, ja vien šīs ar likumu piešķirtās tiesības netiek īstenotas pretēji pārbaudes jēgai un mērķim, kā arī neievērojot darbinieka pamatotās intereses. Piemēram, ja jūs atlaistā cilvēka vietā pēkšņi izdomāsiet pieņemt darbā savu radinieku vai draugu, uz pārbaudes laiku pieņemtā darbinieka tiesības būs pārkāptas.
Jāņem vērā, ka ir arī izņēmumi no šādas vienkāršotas kārtības. Darba likuma 48. pants nosaka aizliegumu pārkāpt atšķirīgu attieksmi pret darbinieku, uzsakot darba līgumu pārbaudes laikā. Šādos gadījumos darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu. Darba likuma izpratnē atšķirīga attieksme ir tad, ja darbinieku vērtē atkarībā no viņa dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas un citiem apstākļiem. Piemēram, ja darba devēju neapmierina, ka darbinieks pieder pie citas politiskās partijas un viņiem nesakrīt uzskati politiskajos jautājumos, tāpēc vien viņu nedrīkst atlaist.
Darba likuma 109. panta pirmajā daļā noteikts, ka darba devējam turklāt aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei, kā arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, izņemot šādus gadījumus:
• darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
• tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība.
Šī tiesību norma nosaka izņēmumus un salīdzinājumā ar Darba likuma 47. pantu ir uzskatāma par speciālo normu. Tas nozīmē, ka priekšroka ir speciālajai normai, kas atsevišķu darbinieku līgumu uzteikšanas gadījumos ierobežo darba devēja vispārējās tiesības un nosaka izņēmumus no vispārējās kārtības. Tāpat darba devējam nav tiesību uzteikt līgumu pārbaudes laikā jebkuram darbiniekam pārejošas darbnespējas laikā.
Tātad likumā ir paredzētas dažādas situācijas arī it kā tik vienkāršai lietai kā darbinieka atlaišana pārbaudes laikā. Lai jums nevajadzētu doties uz tiesu, vēlams, precizējot visus apstākļus, tomēr konsultēties ar juristu.
KONSULTĒJIS JURISTS ALEKSANDRS ČIČERINS
