Marika Kaprano-Ģederte: Kā padarīt darbinieku laimīgāku? 3
Autors: Marika Kaprano-Ģederte, Biznesa augstskolas Turība Veselības aprūpes virziena vadītāja
Lai arī mākslīgais intelekts turpina savu uzvaras gājienu, izkonkurējot cilvēku darbaspēku, daudzu biznesu pastāvēšana un efektivitāte joprojām ir atkarīga no tā, cik labi vai slikti savu darbu paveic darbinieki. Turklāt laikā, kad darba tirgū arvien aktīvāk ienāk “Z” paaudze, kas nepieķeras lietām un viegli maina darbus, tas kļūst vēl aktuālāk. Tāpēc liela nozīme ir tam, kā uzņēmums risina darbinieku labbūtības jautājumus – jo labāk darbinieks jutīsies darba vietā, jo labāks būs uzņēmuma sniegums kopumā.
Pasaules veselības organizācijas dati liecina, ka nodarbinātie darbā pavada aptuveni trešdaļu savas dzīves, aptuveni tikpat – trešdaļu dzīves – cilvēks pavada guļot. Šīs abas dzīves daļas savstarpēji ļoti cieši korelē un ietekmē viena otru – ar dzīvi un darbu apmierināts cilvēks, visticamāk, labi gulēs, savukārt labi izgulējies cilvēks būs arī produktīvs darbā. Pasaules ilgtspējas indeksā kā viens no mērķiem iekļauts laba dzīve un veselība, kas īpaši aktualizējās pēc pandēmijas, mentālajai veselība un labbūtībai iegūstot arvien lielāku nozīmi.
Kurš atbildīgs par darbinieka labbūtību?
Pētījumu un konsultāciju kompānijas “Kantar” 2024. gadā veiktais pētījums liecina – 42% darba ņēmēju pārliecināti, ka darbinieku labbūtība galvenokārt ir uzņēmēju atbildība, savukārt tam, ka tā ir abpusēji dalīta atbildība organizācijas un darbinieku starpā, piekrīt tikai 31% aptaujāto (https://www.kantar.lv/42-darba-nemeju-uzskata-ka-darbinieku-labbutiba-ir-darba-deveja-atbildiba/).
Apmierinātību ar darbavietu nevar atraut no pārējiem faktoriem – atbalstu ģimenē, līdzsvaru ar personīgo dzīvi. Tādēļ laba vadītāja uzdevums ir atrast “trigerus”, kas kalpo par pamatu tam, kā darbinieks jūtas un cik produktīvi veic savu darbu. Padarīt pilnīgi laimīgu katru laikam nebūs iespējams, tomēr mazliet ir iespējams iedziļināties katra darbinieka vajadzībās.
Lai kādus labumus uzņēmums piedāvātu darbiniekam, ja emocionālā vide darba vietā nebūs patīkama, cilvēks tajā nejutīsies labi. Vadītāji veido mikroklimatu uzņēmumā, piemēram, radot vidi, kurā cilvēki ir cits citam atbalstoši, nevis konkurenti; kurā vadītājs ir līderis, pie kura var iet aprunāties; kurš varbūt vienu vai divas reizes mēnesī satiekas un pārrunā ne tikai darba jautājumus, bet arī to, kā cilvēks jūtas, kāds atbalsts viņam nepieciešams. Tādēļ ļoti svarīga ir vadītāju apmācība, jo viņi veido uzņēmuma kultūru, protams, paturot prātā, ka vadītājam ir jāpieņem arī nepopulāri lēmumi.
Labākā risinājuma meklējumos
Katrs uzņēmums atkarībā no pārstāvētās nozares un iespējām meklē veidus, kā darbiniekos radīt psiholoģisko labsajūtu, piemēram, izveidojot atbalstošu darba vidi – spēļu zāles, atvērtā biroja darbiniekiem meditācijas telpas, citi dod iespēju pusdienlaikā atgulties/nosnausties. Citi vairāk praktizē individuālo pieeju, piemēram, darbinieks, kuram bērns jāved uz bērnudārzu, ir gatavs sākt strādāt jau plkst. 8, nevis plkst.9 no rīta, attiecīgi ātrāk dodoties prom no darba. Protams, ne visās profesijās un darbavietās šāda pieeja ir iespējama, tomēr daudzās ir, un ir labi, ja darba devējs to ir gatavs nodrošināt. Citiem atkal nepieciešamas konkrētas dienas brīvas, piemēram, lai mācītos. Šī pretimnākšana no darba devēja puses bieži vien ir tikai cilvēcisks un draudzīgs solis, kas nevienam īpašus sarežģījumus nerada, toties tiek ļoti novērtēts no darba ņēmēja puses. Tas nozīmē, ka darbinieka labbūtības radīšanai darba devējam ne vienmēr jāiegulda lieli līdzekļi, drīzāk empātija un vēlme sadzirdēt.
Kā izmērīt labbūtības soļu ietekmi?
Par to, kā veidot atbalstošu vidi saviem darbiniekiem, rūpējas arī Biznesa augstskola “Turība” – uzsākot jauno mācību gadu, esam atvēruši masāžas salonu, kurā visiem Turības darbiniekiem ir iespēja darba laikā veikt 30 minūšu masāžu. Gribam saprast, kā tas ietekmē produktivitāti. Tā kā augstskola pati sagatavo studentus ārstnieciskajā masāžā, šādā veidā piedāvājam iziet praksi saviem labākajiem pēdējo kursu studentiem, šajā salonā strādājot divas reizes nedēļā. Vienlaikus tā viņiem ir laba iespēja iegūt nākotnes klientus, tādējādi tiek “nošauti” divi zaķi uzreiz – labumu iegūst gan darbinieki, gan studenti.
Protams, jānovērtē darbinieku apmierinātība jau starta punktā un pēc tam, kad izmaiņas jau ir ieviestas, tāpēc šobrīd jau sākam aptaujāt un novērtēt, kādu ietekmi tas ir atstājis uz darbinieku pašsajūtu, apmierinātību un arī produktivitāti darbā. Un jau šobrīd saņemam pozitīvu atgriezenisko saisti. Gribam arvien vairāk cilvēku iedrošināt izmantot šo iespēju. Visas iniciatīvas ir jāmēra, vispirms saprotot, ko ar tām gribam panākt, un pēc tam jau mērot apmierinātību, pielietojot dažādas metodoloģijas. Ideju, kā uzlabot labbūtību, netrūkst, tomēr svarīgi ir vismaz 2 –3 no tām ieviest organizācijā un veikt to ietekmes novērtējumu.
Labbūtībai jāiet roku rokā ar ilgtspēju
Izdevumā Ecological Economics publicēts pētījums liecina, ka personas, kurām ir augstāks labklājības līmenis, ir arī augstāks darba ražīguma līmenis. Tādējādi, darba devējam uzlabojot darbinieku labklājību, iespējams palielināt darba ražīgumu. Tomēr pētījums norāda – cenšoties uzlabot darbinieku labklājību un produktivitāti, vienlaikus jādomā, vai attiecīgie soļi neatstāj būtisku ietekmi uz vidi un tādējādi nav ilgtspējīgi.
Tāpat norādīts, ka jābūt piesardzīgiem, nojaucot robežas starp darbu un mājas dzīvi, kas veicina mazkustīgu dzīvesveidu un citas nelabvēlīgas sekas. Iespējams, ir pienācis laiks arī pārskatīt produktivitātes definīciju, proti, tā nav tikai noteikta darbaspēka radītā tirgus vērtība, bet arī sociālā vērtība, piemēram, veselības aprūpē un izglītībā, kas traktējama daudz plašāk. Tāpēc, rūpējoties par to, kā jūtas darbinieks, lai uzņēmuma darbība būtu produktīvāka, jāņem vērā, ka šie soļi var dot šķietamu labumu īstermiņā, tomēr ilgtermiņā var nedot cerēto rezultātu nedz darbiniekam, nedz uzņēmumam, nedz sabiedrībai kopumā.
