Kā gribas atpūsties! Viss par atvaļinājuma plānošanu, piešķiršanu un izmantošanu 0
Viens no Darba likumā noteiktajiem atpūtas laika posmiem mūsu dzīvē ir ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. To parasti gaida katrs darbinieks. Tomēr tieši saistībā ar atvaļinājumu bieži vien ir daudz neskaidrību. Kas jāzina par atvaļinājuma plānošanu, piešķiršanu un izmantošanu, lai viss būtu likumīgi?
UZZIŅA
Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu regulē Darba likuma 149.–152. pants.
Ikgadējais apmaksātais
Likumā noteiktais četru kalendāro nedēļu ilgais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pienākas ikvienam darbiniekam – arī tiem, kuri pieņemti darbā uz noteiktu laiku, un arī tiem, kuri strādā nepilnu darba laiku. Darbiniekam ir tiesības uz šādu atvaļinājumu, un darba devējam ir pienākums piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, turklāt darba devējam jāuzskaita ne tikai darbinieka darba laiks, bet arī piešķirtā un izmantotā atvaļinājuma laiks.
Atvaļinājums tiek piešķirts, ņemot vērā darbinieka individuālo darba gadu. Tātad, ja darbinieks sācis strādāt, piemēram, 2019. gada 15. martā, viņa individuālais darba gads sākas no šā datuma un ilgst līdz 2020. gada 14. martam. Ideālajā variantā darbiniekam būtu jāstrādā 11 mēneši, un 12. mēnesī viņš dotos atvaļinājumā.
Piešķiršanas kārtība
Darba devējam, plānojot darba procesu, ne mazāk svarīgi plānot arī ikgadējos atvaļinājumus. Likums nosaka, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku. Ja uzņēmumā ir darbinieku pārstāvji (arodbiedrība), darba devējam ar viņiem jākonsultējas, sastādot atvaļinājumu grafiku. Piešķirot atvaļinājumu, pēc iespējas jāņem vērā darbinieku vēlmes. Likums nosaka “pēc iespējas”, jo lielākā uzņēmumā būs grūti apmierināt visu darbinieku izvēli, turklāt arī atvaļinājumu laikā uzņēmumam ir jāstrādā ierastajā ritmā. Tas nozīmē, ka darba devējam un darbiniekiem būs jāatrod kompromiss.
!!! Ar atvaļinājumu grafiku jāiepazīstina visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam.
Ja ir sastādīts atvaļinājumu grafiks, darbiniekam ir tiesības uz to paļauties. Tomēr dažkārt izveidojas situācija, kad grafiks ir jāmaina, piemēram, ja darbinieks saslimst vai rodas ārkārtas situācija uzņēmumā. Arī šādā gadījumā darba devējam darbinieki jāinformē, izskaidrojot situāciju, un jāvienojas par turpmāko rīcību.
!!! Tiesības uz pilnu atvaļinājumu par pirmo darba gadu darbiniekam rodas jau pēc sešiem nostrādātiem mēnešiem.
Tomēr jārēķinās, ka šādā gadījumā atvaļinājums daļēji tiek piešķirts un apmaksāts avansā. Ja darbinieks pārtrauks darba attiecības agrāk par gadu, darba devējam ir tiesības ieturēt pārmaksāto atvaļinājuma naudu. Protams, pēc nostrādātajiem sešiem mēnešiem darbinieks var prasīt arī nepilnu atvaļinājumu, piemēram, divas kalendārās nedēļas.
SVARĪGI
Bērna kopšanas un bezalgas atvaļinājuma laiks, kas ir garāks par četrām nedēļām, neuzkrāj tiesības uz atvaļinājumu. Piemēram, ja bezalgas atvaļinājums ir piecas nedēļas, tad četras nedēļas tiek ieskaitītas laikā, kas dod tiesības uz atvaļinājumu, bet viena – ne.
Svētku dienas un laiks, kas dod tiesības
Atvaļinājuma termiņā svētku dienas neieskaita. Tas nozīmē, ka atvaļinājums pagarinās par šīm svētku dienām, arī par tām, kas iekrīt sestdienā vai svētdienā. Lai būtu skaidrība par svētku un citām nozīmīgām dienām, ieteicams ieskatīties likumā Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām. Jāņem vērā, ka atvaļinājumu šādās situācijās pagarina par kalendārajām dienām, nevis darbdienām.
Darba likums nosaka laiku, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu. Tas ir laiks, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie darba devēja, un laiks, kad darbinieks nav strādājis attaisnojošu iemeslu dēļ:
• pārejoša darbnespēja;
• grūtniecības un dzemdību atvaļinājums;
• īslaicīga prombūtne;
• darba piespiedu kavējums, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā;
• atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājam vai citai personai atbilstīgi likuma 155. pantā noteiktajam;
• atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas (bezalgas atvaļinājums), kas nav ilgāks par četrām kalendārajām nedēļām viena gada laikā.
SVARĪGI
• Atvaļinājuma daļas pārcelšana uz nākamo gadu nav pieļaujama jauniešiem, kuriem nav 18 gadu, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, kā arī ar krūti barojošām māmiņām.
• Likums neparedz darba devējam tiesības atsaukt darbinieku no atvaļinājuma.
Dalīšana un pārcelšana
Atvaļinājuma mērķis tomēr ir pienācīga atpūta četru nedēļu garumā. Tikmēr arvien biežāk dažādu iemeslu dēļ nav iespējams izmantot kārtējo atvaļinājumu pilnā apmērā. Dažkārt to nosaka darba devējs, citreiz vēlas pats darbinieks.
!!! Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendārajām nedēļām. Pārējā atvaļinājuma dalīšanā likums nenosaka ierobežojumus. Nav arī noteikts, ka divu nepārtrauktu nedēļu atvaļinājuma daļai jābūt pirmajai.
Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apjomā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams šo daļu pārcelt uz nākamo gadu. Taču atvaļinājuma daļa tad kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendārajām nedēļām. Pārcelto daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Šo daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.
Tātad atvaļinājuma pārcelšanai ir izņēmuma raksturs, un tā pieļaujama, rakstveidā vienojoties ar darbinieku. Šāda pārcelšana gan nedrīkstētu būt regulāra. Ja pēc pārcelšanas darba devējs nespēj nodrošināt darbiniekam nākamajā gadā sešas nedēļas ilgu atvaļinājumu, var veidoties atvaļinājuma uzkrājums.
Slimošana un īpaša aizsardzība
Atvaļinājums ir paredzēts atpūtai, ne slimošanai. Ko darīt, ja atvaļinājuma laikā gadās saslimt vai saslimst bērns? Tādā situācijā noteikti jāņem darbnespējas lapa un par slimošanu jāpaziņo darba devējam. Atvaļinājumu pārceļ vai pagarina par slimības dienām. Tomēr par to ir jāvienojas ar darba devēju. Nedrīkst būt situācija, kad darbinieks pēc slimošanas patvarīgi sev pagarina atvaļinājumu par slimības dienām, nesaskaņojot to ar darba devēju.
Īpaša aizsardzība ir noteikta jauniešiem līdz 18 gadiem, grūtniecēm, jaunajiem vecākiem. Šīm darbinieku kategorijām likums nosaka īpašus atvaļinājuma piešķiršanas un izmantošanas nosacījumus.
Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, pienākas vienu mēnesi ilgs ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. To piešķir vasarā vai pēc darbinieka izvēles citā laikā. Ja tiek turpinātas mācības, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums jāpiešķir, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.
Vecākiem, kuriem ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, atvaļinājums tāpat jāpiešķir vasarā vai citā vēlamā laikā. Tas attiecas uz abiem vecākiem – gan mammu, gan tēti.
Īpaša kārtība – topošajām māmiņām. Viņas drīkst pieprasīt kārtējo atvaļinājumu gan pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, gan tieši pēc tā. Turklāt šīs tiesības ir neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie darba devēja.
Samaksa
Darba devējam ir pienākums darba samaksu par nostrādāto laiku līdz atvaļinājumam un samaksu par atvaļinājuma laiku (atvaļinājuma naudu) izmaksāt ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma. Tikai pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma atvaļinājuma naudu var izmaksāt citā laikā, bet ne vēlāk kā nākamajā algas dienā.
!!! Atvaļinājuma naudu aprēķina dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darbdienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā. Ja darbiniekam ir normālais darba laiks (nedēļā piecas darbdienas un divas brīvdienas) un atvaļinājums paredzēts četras kalendārās nedēļas, t.i., 28 kalendārās dienas, atvaļinājuma naudu izmaksās par 20 darbdienām. Ja darbinieks strādā nepilnu darba laiku, arī atvaļinājuma nauda būs par tām dienām, kurās būtu bijis jāstrādā.
Kamēr ir darba attiecības, kārtējo atvaļinājumu nedrīkst kompensēt naudā un vienlaikus ļaut darbiniekam strādāt, maksāt arī algu. Atvaļinājuma atlīdzība naudā pieļaujama tikai tad, ja tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības un darbinieks nav izmantojis ikgadējo atvaļinājumu.
Nelaiž vai pats negrib
Ja atvaļinājums ir noteikts ar likumu, tas jāizmanto katru gadu. Tāpēc jau tas nosaukts par ikgadējo atvaļinājumu. To nedrīkst ignorēt ne darba devējs, ne darbinieks. Darba devējs ir atbildīgs par to, lai darbinieks katru gadu izmantotu atvaļinājumu. Pretlikumīga ir situācija, ja darba devējs vispār nelaiž atvaļinājumā. Nedrīkst būt arī vienošanās starp darbinieku un darba devēju par atvaļinājuma neizmantošanu vai darbinieka atteikšanās no atvaļinājuma.
!!! Ja darbinieks ir tik aizņemts darbā un nevēlas izmantot atvaļinājumu, darba devējam viņš jānosūta atvaļinājumā ar rīkojumu. Tā ignorēšana bez pamatota iemesla jau būs darba disciplīnas pārkāpums.
Uzteikums un neizmantotās iespējas
Darbinieka atvaļinājuma laikā darba devējs nedrīkst viņam uzteikt darbu.
Toties darbiniekam nav aizliegts atvaļinājuma laikā uzteikt darbu. Taču jārēķinās ar likumā noteikto viena mēneša termiņu, kas būs jāstrādā pēc sava uzteikuma iesniegšanas. Pusēm vienojoties, darba attiecības var izbeigt arī darbinieka atvaļinājuma laikā. Izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Šādu vairāku neizmantotu atvaļinājumu kompensācijas aprēķināšana var būt sarežģīta un radīt neskaidrības vai pat savstarpējus strīdus, tāpēc vajag izmantot atvaļinājumu katru gadu un atpūsties!
