Ir aizdomas, ka darbiniekam ir garīga rakstura veselības problēmas… Ko darīt?
1
Priecājamies, ka dalāties ar mums ar saviem jautājumiem par dažādām dzīves situācijām, kā arī ar prieku meklējam atbildes uz tiem! Tā arī šī raksta pamatā ir lasītāja – uzņēmēja vēstule, kurā viņš lūdz padomu par darba tiesību tēmu.
Lasītājs jautā: “Redzu, ka LA.LV reizēm rakstāt skaidrojumus arī par darba tiesībām. Vadu nelielu uzņēmumu un man nepieciešams padoms šajā jomā. Ir aizdomas, ka darbiniecei ir kādas garīga rakstura problēmas. Tā kā veicamais darbs ir intelektuāls, tas nedaudz to apgrūtina. Konkrētā darbiniece gan nekādi nav informējusi, ka viņai problēmas būtu, taču to pamanu. (Nevēlos norādīt konkrētas pazīmes, jo vēlos jautāt anonīmi.) Arī, palasot veselības rakstus internetā, manas aizdomas tikai pastiprinās – cilvēkam ir kāda veselības problēma. Mani tas satrauc, jo tiek ietekmēts darba rezultāts. Kā man rīkoties? Nevēlos nevienu aizvainot, lūdzot ārsta izziņu, piemēram. Taču man arī neder, ka darba rezultāts tiek ietekmēts.”
Lai saprastu, kā darba devējs drīkst rīkoties šādā situācijā, sazinājāmies ar darba tiesību ekspertu – juristu Ediju Liepiņu. Turpinājumā viņa skaidrojums!
Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (ES) 2016/679 (2016. gada 27. aprīlis) par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK (Vispārīgā datu aizsardzības regula) 9.panta 1.punkts nosaka, ka ir aizliegta tādu personas datu apstrāde, kas atklāj rases vai etnisko piederību, politiskos uzskatus, reliģisko vai filozofisko pārliecību vai dalību arodbiedrībās, un ģenētisko datu, biometrisko datu, lai veiktu fiziskas personas unikālu identifikāciju, veselības datu vai datu par fiziskas personas dzimumdzīvi vai seksuālo orientāciju apstrāde.
Arī darba intervijas laikā šādu jautājumu uzdošana nav pieļaujama (Darba likuma 33.panta otrā daļa: “Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši […]”.
Tomēr Darba likums paredz arī gadījumus, kad darba devējs var uzteikt darba līgumu. Piemēram, Darba likuma 101.panta pirmās daļas 6.punkts nosaka, ka darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai.
Jāuzsver, ka uzteikt darba līgumu minētajā gadījumā ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā. Uzsakot darba līgumu šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs. Papildus darba devējam pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai.
Ja darbiniekam vēl ir pārbaudes laiks, tad darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.
Darba likuma 82.pants nosaka, ka Darbiniekam, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, ir pienākums nekavējoties veikt veselības pārbaudi gadījumos, kad šādas pārbaudes veikšana paredzēta normatīvajos aktos vai darba koplīgumā vai arī pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai. Izdevumus, kas saistīti ar veselības pārbaudes veikšanu, sedz darba devējs.
Ja tomēr ir nolemts uzteikt darba līgumu, tad ieteiktu vērsties pie jurista vai advokāta, lai to izdarītu, atbilstoši Darba likuma prasībām.
