Darbinieka “uzvedība” sociālajos tīklos: domā pirms raksti! 1
Maija Pastare, “Praktiskais Latvietis”, AS “Latvijas Mediji”.
Mūsdienās dažādu sociālo tīklu lietošana (Facebook, Twitter, Instagram un citi) ir ierasta lieta, īpaši pašlaik, kad savstarpēja saziņa pārsvarā notiek tikai attālināti. Lielākoties šī komunicēšana norit privātos nolūkos. Tomēr, ja sociālajos tīklos tiek pavadīts arī darba laiks vai tiek izpausta darba devēja aizsargājama informācija, darbiniekam var iestāties nelabvēlīgas sekas.
Noslēdzot darba līgumu, darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Iespējams, darba līgumā vai darba kārtības noteikumos nebūs ne vārda par sociālo tīklu lietošanu, ja vien to izmantošana nav saistīta ar darba pienākumu pildīšanu. Tomēr darba devējam ir tiesības noteikt ierobežojumus informācijas tehnoloģiju izmantošanai personīgos nolūkos darba laikā. Šāda aizlieguma neievērošana jau būs darba kārtības pārkāpums, un darba devējam būs tiesības piemērot disciplinārsodu.
Domā, pirms raksti!
Lai arī mums ir tiesības uz vārda brīvību, tomēr vajadzētu vienmēr padomāt par rīcības sekām, paužot savu viedokli sociālajās vietnēs. Darbiniekam nav aizliegts privātajos profilos publicēt informāciju par darba devēju. Tomēr jāievēro nosacījumi, par kādiem darbinieks vienojies ar darba devēju darba līgumā vai citos uzņēmuma iekšējos dokumentos. Darbinieka vārda brīvība var būt ierobežota ar pienākumu neizpaust komercnoslēpumu vai aizliegumu izplatīt apšaubāmas vai apzināti nepatiesas ziņas par darba devēju.
Vai drīkst pārbaudīt?
Lai ierobežotu pārmērīgu interneta un saziņas līdzekļu lietošanu personīgiem mērķiem, darba devējs var darba datorā bloķēt piekļuves sociālajiem tīkliem. Tomēr darbinieka privāto datoru vai telefonu darba devējs nav tiesīgs kontrolēt. Tas nozīmē, ka nedrīkst prasīt piekļuvi tā saturam vai to pārbaudīt. Šāds aizliegums balstās uz personas datu aizsardzības normatīvo regulējumu un uzskatāms par iejaukšanos darbinieka privātajā dzīvē.
Vai darba devējs drīkst sodīt?
Ja darbinieks ir pārkāpis noteikto darba kārtību vai darba līguma noteikumus, viņu drīkst disciplināri sodīt – izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu. Piemēram, darbinieks pārāk aizrāvies ar darbu nesaistītu tīmekļa lapu apmeklējumiem un aizmirsis noteiktā laikā nodot pārskatu.
Nopietnākā gadījumā, izvērtējot pārkāpuma smagumu, darbiniekam arī drīkst uzteikt darba līgumu. Piemēram, darbinieks izpaudis informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums, un ar savu rīcību radījis darba devējam zaudējumus. Jāatgādina, ka darba devējam ir pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu.
Iespējams, darbinieks ar savu uzvedību sociālajos tīklos ir ietekmējis darba devēja reputāciju, ceļot neslavu. Arī šādā gadījumā var iestāties darbinieka atbildība, ja izpaustās ziņas izrādīsies apmelojošas.
