Darbinieka uzteikums – vai iespējams darbu pamest ātrāk? 6
Aptuveni divus gadus strādāju nelielā veikaliņā par pārdevēju. Pirms neilga laika man izveidojās attiecības ar īpašnieces dēlu. Tas viņai ļoti nepatika. Tagad viņa regulāri ierodas veikalā un pircēju klātbūtnē izsaka aizskarošus aizrādījumus. Tāpat bieži liek uzkopt veikalu, lai gan tas nav mans pienākums, jo te ir apkopēja. Nesen veikalā veica neparedzētu inventarizāciju, kurā konstatēja iztrūkumu. Rezultātiem nepiekritu, un mani atstādināja no darba uz trim mēnešiem bez darba algas saglabāšanas. Kad pateicu, ka uzteikšu darba līgumu, īpašniece atbildēja, ka man vienalga būs jānostrādā viens mēnesis. Vai tiešām es nedrīkstu ātrāk aiziet no darba? LINDA KANDAVAS NOVADĀ
Darba likuma 100. panta piektā daļa tiešām nosaka, ka darbiniekam ir tiesības rakstiski uzteikt darba līgumu, neievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Taču jautājums tomēr nav tik vienkāršs, kā sākumā šķiet. Te var noderēt ieskats Latvijas tiesu praksē. Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2015. gada 20. janvāra spriedumā (lietā Nr. SKC-1793/2015), piemēram, teikts, ka uzteikuma pamats pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas ir darbinieka subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem. Ja darbinieks nonāk pie atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, šādu lēmumu būtībā var uzskatīt par darba devēju nosodošu, jo jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalsts sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams, neētisku rīcību.
Taču AT Senāts uzskata, ka darba devēja tiesību izmantošana darbinieka atstādināšanai no darba atbilstīgi Darba likuma 58. panta trešajai daļai neietilpst likuma 100. panta piektās daļas saturā un nevar tikt kvalificēta kā pamats darbinieka uzteikumam svarīga iemesla dēļ šīs likuma normas izpratnē. Pretējā gadījumā Darba likuma 58. pants, kas vērsts gan uz paša darbinieka, gan darba devēja un/vai trešo personu tiesību un interešu aizsardzību, būtu vien deklaratīvs.
[wrapintext][/wrapintext]
To apstiprina arī Darba likuma 58. panta ceturtā daļa, kurā teikts: ja darbinieka atstādināšana no darba bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, viņam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus. No šīs likuma normas izriet: savu aizskarto civilo tiesību aizsardzībai darbinieks var celt atsevišķu prasību tiesā, lai rīkojumu par atstādināšanu atzītu par spēkā neesošu. Vienlaikus var pieprasīt vidējās izpeļņas piedziņu par darba piespiedu kavējuma laiku un zaudējumu atlīdzināšanu.
Gadījumā, ja darba devējs tiesā apstrīdēs darbinieka uzteikumu, svarīgi atcerēties, ka uzteikums pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas ir darba līguma izbeigšana vienīgi pēc darbinieka iniciatīvas sakarā ar darba devēju apsūdzošiem iemesliem (ja darbinieks deklarējis nepārprotamu vēlmi neturpināt darba tiesiskās attiecības).
Tādējādi darbiniekam jāpierāda uzteikuma pamatojuma esamība, ja vien tas nav saistīts ar Darba likuma 29. pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu (saistībā ar dzimumu, rasi, ādas krāsu, vecumu, invaliditāti, reliģisko, politisko vai citu pārliecību, nacionālo vai sociālo izcelsmi, mantisko vai ģimenes stāvokli, seksuālo orientāciju vai citiem apstākļiem). Savukārt darba devējam (atbilstīgi sacīkstes principam un Civilprocesa likuma 93. panta pirmajai daļai) būs jāpierāda savu iebildumu pamatotība.
Tātad jūs varat darba devējam iesniegt uzteikumu pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas, taču tajā obligāti norādiet apstākļus, piemēram, pastāvīgus nepamatotus apvainojumus, tostarp citu personu klātbūtnē, pienākumu veikt darba līgumā neparedzētus darbus u.c. Tomēr to visu nāksies pierādīt, ja darba devējs sniegs prasību tiesā, lai jūsu uzteikumu atzītu par spēkā neesošu. Tāpat tiesā varat apstrīdēt darba devēja rīkojumu par jūsu atstādināšanu no darba.
Svarīgi
Darba devējam varat iesniegt uzteikumu pēc Darba likuma 100. panta piektās daļas, taču jānosauc konkrēti uzteikuma iemesli.
KONSULTĒJUSI JURISTE TATJANA LUBGINA
