Darba devēji Latvijā spēj noteikt paaudžu atšķirības, bet 30% tās neņem vērā 0
Šobrīd darba tirgū līdztekus strādā četras paaudzes, kas rada dažādus izaicinājumus gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem. Mobilo sakaru operatora BITE paaudžu pētījumā noskaidrots, ka, lai arī darba devēji spēj noteikt paaudžu atšķirības, 30% no tiem tās neņem vērā, organizējot ikdienas darbus uzņēmumā.
Pētījums atklājis arī, kas kaitina katra vecumposma darbiniekus darba vidē un kādas īpašības katrai vecuma grupai piedēvē darba devēji.
BITES paaudžu pētījums atklāj, ka darba ņēmējus līdz 29 gadu vecumam darba vidē visvairāk kaitina un neapmierina viedokļu nesakritība ar vecākiem kolēģiem, bet darbiniekus vecumā no 30-39 gadiem – ja citi kolēģi nepārzina korporatīvo kultūru, piemēram, personīgi nepazīstamus, augstākstāvošus vai vecākus kolēģus uzrunājot “Tu” formā. Savukārt darbiniekus vecumā no 40-65 gadiem visvairāk kaitina, ja nerespektē viņu privāto laiku.
Raksturojot darbiniekus dažādās vecumu grupās, darba devēji norāda, ka darbinieku tipiskākās iezīmes 20-39 gadu vecumā ir, piemēram, vēlme komunicēt ar kolēģiem elektroniski, nevis klātienē, nesamērīgi augstas prasības pret darba devēju , piemēram, pieprasot neadekvāti augstu atalgojumu, un iespēja bez brīdināšanas neierasties darbā . Turpretim 40-65 gadu vecumposmā – nespēja pieņemt jaunus darba noteikumus un nevēlēšanās sekot līdzi jaunākajām tendencēm un izmantot tehnoloģijas.
Vienlaikus, lai arī darba devēji spēj izcelt katrai paaudzei raksturīgākās īpašības, 30% no viņiem norādījuši, ka neņem vērā paaudžu atšķirības, plānojot ikdienas darbu uzņēmumā.
Darba tirgus Latvijā šobrīd balstās uz 4 paaudzēm – Z, Y jeb “mileniāļiem”, X un “baby boomers” jeb cilvēkiem dažādās vecuma grupās – no 18-29 gadiem, no 30-39 gadiem, no 40-49 gadiem un no 50-65 gadiem. Diskutējot par dažādu vecumposmu darbinieku atšķirībām un to ietekmi uz darba vidi, Latvijas Universitātes profesore un izglītības zinātņu eksperte Zanda Rubene atzīst, ka viņu pārsteidz, cik ļoti Latvijas darba devēju un darba ņēmēju atbildes uz aptaujas jautājumiem precīzi ilustrē ASV un Rietumeiropā veiktos pētījumus paaudžu jomā.
Darba devēji vislielākās problēmas saskata sadarbībā ar gados jaunākajiem darbiniekiem, kuru sociāli paradumi bieži neatbilst darba devēja gaidām un izpratnei par labu korporatīvo kultūru.
Un izaicinājumi ar vecāko paaudžu darbiniekiem arī ļoti saskan ar citu valstu pētījumiem – bailes no pārmaiņām, jaunām pieejām un tehnoloģijām darba vietā.
“Paaudžu pētījumos dominē atziņa, ka mūsdienu jaunieši ir “tūlītējās baudas paaudze” un viņi vēlas strādāt savu sapņu darbu ar konkurētspējīgu atalgojumu, kas rakstāms ar četrciparu skaitli, jau uzreiz pēc izglītības diploma iegūšanas. Viņi nevēlas veidot lēnu karjeru un sākt ar “mazumiņu”, kā to darīja X paaudzes pārstāvji, kuri pirmajā darba vietā lielākoties saņēma nelielu atalgojumu. Tādēļ arī notiek sapņu darba meklējumi, kas nozīmē biežāku darba vietu maiņu un augstākas prasības pret darba devēju – līdz darbs, kurš ir sirdslieta, tiek atrasts,” teic Z. Rubene.
Eksperti ir vienisprātis, ka vecumposmu atšķirības rada izaicinājumus gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem, piemēram, ikdienā organizējot darbu uzņēmumā un sadarbību ar kolēģiem vienā komandā, kā arī skaidrojot dažādas konfliktsituācijas ne tikai kolēģu vidū, bet arī starp darba devēju un darba ņēmēju.
“BITES vērtību lokā ir rūpes par cilvēkiem un komandas darbs, tāpēc mums kā darba devējam ir svarīgi, lai pie mums justos ērti un efektīvi spētu sastrādāties dažādu vecumu grupu darbinieki. Tajā pašā laikā novērojam, ka vecāka gadagājuma cilvēki vairās pieteikt savu kandidatūru darbam mūsu uzņēmumā, kas, visticamāk, skaidrojams ar sabiedrībā novērojamu pieņēmumu, ka telekomunikāciju nozare ir piemērota darba vide tikai jaunāko paaudžu darba spēkam. Tas ir mīts, ko vēlamies lauzt, jo pie mums ir gaidīti visu vecumposmu cilvēki,” stāsta BITES klimata kontroles vadītāja Endija Kaševska.
Viņa uzsver, ka BITĒ, pamatojoties uz darbinieku atšķirībām dažādos vecumposmos, praksē tiek izmantoti vairāki paņēmieni, kas veiksmīgi veicina kā komandas, tā arī darba devēja un darba ņēmēju sadarbību.
Vispirms, tās ir vienotas uzņēmuma un darbinieku vērtības, kas virza komandu uz kopīgiem mērķiem.
Vēl viens no šādiem instrumentiem ir darbinieku “labumu grozs”, kas piemērots dažādām paaudzēm un palīdz radīt tā dēvētās “win-win” situācijas abām pusēm.
Piemēram, iemaksas darbinieku 3. līmeņa pensiju fondos būs aktuālas vecāko paaudžu pārstāvjiem, tuvojoties pensijas vecumam, bet iespēja apmeklēt darba devēja līdzfinansētus kursus un apmācības vai apmaksāti dzemdību izdevumi – jaunāko paaudžu darbiniekiem, kuri tikai vēl veido savu karjeru vai plāno ģimenes pieaugumu. Savukārt darba devējam tas nozīmē profesionālu, motivētu un lojālu komandu. Liela nozīme ir arī “horizontālam” uzņēmuma vadības modelim, kurā vadītāji ir līdzvērtīgi saviem padotajiem darbiniekiem, jo uzņēmuma mērķis ir koncentrēties uz efektīvu komandas darbu, nevis darbinieku statusu.
Papildinot diskusijas laikā pārrunāto, organizāciju psihologs un Latvijas Psihologu apvienības vadītājs Reinis Lazda norāda, ka atšķirības starp vecumgrupām pastāv, taču darba devējiem ir svarīgi nepārvērtēt arī to nozīmību un ietekmi.
“Runājot par paaudzēm, mēs visvairāk runājam par atšķirīgām prioritātēm dažādos vecumos.
Manuprāt, lai arī paaudžu atšķirības ir jāņem vērā, lielāka nozīme tomēr ir, piemēram, darbinieku motivācijai, ambīcijām, degsmei – vai viņi vēlas sasniegt augstus rezultātus, vai tikai saņemt pēc iespējas lielāku algu pēc iespējas ērtākā vidē. Dedzīgi darbinieki ir sastopami visās paaudzēs, lai gan, protams, ar laiku dedzība mēdz kļūt mierīgāka,” secina R. Lazda.
Viņš piebilda, ka kopumā darbinieki novērtē sakārtotu darba vidi, godīgu un atbildīgu darba devēju, kurš izvirza saprotamas, loģiskas prasības darbiniekiem. Tādu, kurš saprot atšķirību starp lietišķo sfēru un privāto dzīvi, kā arī nemēģina vadīt darbinieku dzīvi tur, kur bez tā var iztikt – tur, kur darbinieki lēmumus var pieņemt paši, izvērtējot apstākļus.
