Darba attiecības ārkārtas situācijā 0
Patlaban valstī noteiktā ārkārtas situācija ir izraisījusi būtiskas nodarbinātības izmaiņas gandrīz katrā darbavietā. Ja strādāšana pierastajā ikdienas režīmā nav iespējama, darba devējam un darbiniekam jāmeklē citi iespējamie risinājumi.
Darba līguma grozījumi
Darba tiesiskās attiecības balstās uz darba līgumu, un tikai pēc abu pušu – darba devēja un darbinieka – brīvprātīgas vienošanās drīkst grozīt darba līguma nosacījumus. Šādiem grozījumiem būtu jānosaka termiņš – uz laiku, līdz situācija mainās un iespējams strādāt iepriekšējā kārtībā.
Darba kārtības noteikumi un darba devēja rīkojumi
Darba devējs ar saviem rīkojumiem saskaņā ar darba līgumu ir tiesīgs precizēt darbinieka darba pienākumus, kā arī darba kārtības un darbinieku uzvedības noteikumus uzņēmumā.
Darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks pildītu darba līgumā neparedzētus darbus, tomēr likums paredz izņēmuma gadījumus. Darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku:
• uz vienu mēnesi gada laikā darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas;
• uz diviem mēnešiem gada laikā darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai dīkstāves gadījumā. Par šo periodu izmaksājamās darba samaksas apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Attālinātais darbs no mājām
Daudzi uzņēmumi un valsts institūcijas, arī mācību iestādes strauji pārgājušas attālinātā darba režīmā. Šādā gadījumā darba devējam būtu pienākums nodrošināt darbiniekus ar atbilstīgu tehnisko aprīkojumu.
Ja tas netiek darīts, jāpārliecinās, vai darbiniekam ir iespēja attālināti strādāt (personiskais dators, interneta pieslēgums, darbam nepieciešamās datorprogrammas, pretvīrusu programma u.c.).
Darbiniekam galvenokārt saglabājas tie paši nodarbinātības nosacījumi (darba laiks, darba uzdevumi, darba samaksa u.c.), tikai mainās darba izpildes vieta.
Būtiska ir darba devēja un darbinieka regulāra komunikācija un informācijas apmaiņa darba uzdevumu izpildes laikā. Svarīgi ir rakstiski vienoties par visiem attālinātā darba nosacījumiem, kas nebija būtiski, darbiniekam strādājot uz vietas uzņēmumā.
Ja darbinieks darba vajadzībām izmanto savus personiskos resursus (dators, telefons, interneta pieslēgums u.c.), būtu jāvienojas par izdevumu atlīdzināšanas kārtību.
Kārtējais atvaļinājums
Ja atvaļinājumu grafiks jau sastādīts, šādā ārkārtas situācijā to varētu mainīt. Darba devējam vienojoties ar darbinieku, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darbinieks varētu izmantot pašreiz.
Atvaļinājuma nauda jāizmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma sākšanās. Tikai pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma to drīkst izmaksāt citā laikā, bet ne vēlāk kā nākamajā algas reizē.
Dīkstāve, bezalgas atvaļinājums, nepilns darba laiks
Lai arī patlaban situācija darba devējam ir pietiekami smaga, tomēr darba tiesiskajās attiecībās darbinieks ir mazāk aizsargātā puse. Tāpēc īpaši jāpārdomā dīkstāves, bezalgas atvaļinājuma, nepilna darba laika noteikšana un citi nodarbinātības risinājumi.
Dīkstāves gadījumā darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī pieņemt darba izpildījumu. Par dīkstāves laiku darbiniekam ir tiesības saņemt algu vai vidējo izpeļņu.
Darba devējs nedrīkst piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču puses var vienoties par šādu atvaļinājumu, ievērojot arī darbiniekam pieņemamu atvaļinājuma laiku.
Ja darba devējs piedāvā samazināt darba laiku, nosakot īsāku darbadienu vai darba nedēļu, darbiniekam jārēķinās arī ar samazinātu darba samaksu.
Ja atbilstīgi piedāvātajiem grozījumiem darba līgumā samazinās darbinieka atalgojums, darba devējam ir pienākums izmaksāt iepriekšējo samaksu vēl vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas.
Darba līguma uzteikums kā galējais līdzeklis
Uzteikuma pamats pašreizējā situācijā būtu darbinieku skaita samazināšana. Svarīgi, lai tiktu ievērota Darba likumā noteiktā darba līguma uzteikšanas un darba attiecību izbeigšanās kārtība.
Pirms uzteikuma darba devējam jāizvērtē, vai darbinieku ar viņa piekrišanu var nodarbināt citur. Darba devējam objektīvi jāpārskata darbinieku priekšrocības turpināt darba attiecības.
Tās ir darbiniekiem ar labākiem darba rezultātiem un augstāku kvalifikāciju. Priekšrocības palikt darbā noteiktas Darba likuma 108. pantā. Vēl jāņem vērā darba līguma uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, kas noteikti Darba likuma 109. pantā.
Pirms uzteikuma darba devējam jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs vismaz sešus mēnešus. Tādā gadījumā tiek prasīta arodbiedrības piekrišana.
Darbiniekam jāsaņem rakstisks un parakstīts darba uzteikums. Nav spēkā tikai mutisks paziņojums vai īsziņa telefonā par atlaišanu no darba. Uzteikuma paziņošanas kārtība noteikta Darba likuma 112.1 pantā.
Darba līguma uzteikums jāizsniedz darbiniekam vienu mēnesi iepriekš. Tikai darbiniekam un darba devējam labprātīgi vienojoties, darba attiecības drīkst pārtraukt agrāk par mēnesi.
Darbiniekam ir tiesības uz atlaišanas pabalstu, kas noteikts Darba likuma 112. pantā. Visas naudas summas, kas pienākas darbiniekam (alga, piemaksas, ja tādas ir, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, atlaišanas pabalsts), jāizmaksā atlaišanas dienā.
Svarīgi
• Darbiniekam pirms dokumentu parakstīšanas vajadzētu rūpīgi tos izlasīt. Ja ir kādas neskaidrības – jautāt darba devējam. Darbinieks drīkst uzreiz neparakstīt dokumentu, konsultēties ar juristu.
• Ja darba devējs aicina darbinieku rakstīt iesniegumu par darba attiecību pārtraukšanu pēc paša vēlēšanās (atlūgumu) vai uz pušu vienošanās pamata (Darba likuma 114. pants), darbiniekam ir tiesības to nedarīt. Abos šajos gadījumos darba devējam nav pienākuma izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu par nostrādātajiem gadiem.
