Atkal izmaiņas Darba likumā: darba devējs varēs neizmaksāt atlaišanas pabalstu 1
28. novembrī stājās spēkā jauni grozījumi Darba likumā. To mērķis ir efektīvāks un aktuālāks darba tiesisko attiecību regulējums, mēģinot sabalansēt gan darba devēju, gan darbinieku intereses.
Šoreiz par grozītajām likuma normām ilgstoši bijušas nopietnas diskusijas gan sabiedrībā, gan darba devēju un darbinieku intereses pārstāvētajās organizācijās. Viena no izmaiņām, kas paredz nozares ģenerālvienošanās noslēgšanas gadījumā pie būtiska minimālās darba algas paaugstinājuma samazināt virsstundu darba piemaksu, pagaidām ir atlikta un nodota Saeimai otrreizējai caurlūkošanai.
Algas jautājums
Darba sludinājumā bez informācijas par darba devēju turpmāk būs jānorāda arī atbilstīgajam amatam paredzētā bruto darba algas amplitūda (mēneša vai gada alga, vai stundas tarifa likme).
Jau pirms šīs normas pieņemšanas ir bijuši strīdi. Darba devēji šo prasību argumentējuši kā grūti izpildāmu dažādu iemeslu dēļ – neprognozējama ekonomiskā situācija valstī, alga sastāv no pamatalgas un mainīgās daļas (par kvalitāti, par klientu piesaisti, par noslēgtiem darījumiem u.c.) un (par to atklāti neviens nerunā) daļa algas vēl arvien tiek izmaksāta aploksnē.
Savukārt potenciālajiem darbiniekiem algas jautājums dažkārt ir radījis neveiklības izjūtu. Kā sākt sarunu par algu? Cik lielu algu var prasīt? Tagad šie jautājumi vairs nebūs jāuzdod.
Piezīmes vai rājiena apstrīdēšana
Rakstveida piezīme vai rājiens kā disciplinārsods tiek izteikts par darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu. Piezīmes vai rājiena izteikšana var nest līdzi arī finansiālas sekas: piemēram, tiek samazināta vai noņemta mēneša piemaksa par kvalitāti, kas dažkārt darbiniekam samazina vai pusi algas. Ja darbinieks uzskata, ka darba devējs rīkojies netaisnīgi, viņš var prasīt šo disciplinārsodu atcelt.
Ja pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs pieņem lēmumu šo piezīmi vai rājienu neatcelt, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā. Savukārt gadījumā, ja darba devējs septiņu dienu laikā vispār neizskata darbinieka sūdzību un nesniedz atbildi, tiks uzskatīts, ka piezīme vai rājiens ir atcelts.
Izmaiņas arodbiedrības biedru aizsardzībā
Ja darba devējs nolēmis uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram, tad likumā noteiktos gadījumos jāprasa arodbiedrības piekrišana. Jaunie grozījumi paredz divus gadījumus, kad tās piekrišana vairs nebūs vajadzīga:
• ja darba līgums uzteikts, pamatojoties uz darbinieka nespēju veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums:
• ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus pēc kārtas vai vienu gadu triju gadu periodā.
Šādos gadījumos darba devējam būs pienākums iepriekš informēt arodbiedrību un konsultēties ar to. Tas jādara likumā paredzētajā kārtībā, savlaicīgi, pienācīgā veidā un apjomā.
Turpmāk arodbiedrības aizsardzība darba devēja uzteikuma gadījumā būs tikai tiem darbiniekiem, kuri ir arodbiedrībā vairāk nekā sešus mēnešus.
Šāda norma būs apliecinājums tam, ka darbinieks nav ieskrējis arodbiedrībā tikai tādēļ, lai saņemtu likumā paredzēto aizstāvību. Arodbiedrībai savukārt būs dokumentāri jāpierāda, ka konkrētais darbinieks ir tās biedrs vismaz pusgadu.
Atlaišanas pabalsts vai tiesāšanās
Grozīti nosacījumi par atlaišanas pabalsta izmaksu, ja darbinieks uzteic darbu svarīga iemesla dēļ, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem (Darba likuma 100. panta piektā daļa). Tikumības un taisnprātības apsvērumi ir saistīti ar ētikas un morāles normām, tātad nemantiskām vērtībām. Mobings (psiholoģiska vardarbība, kas aizskar darbinieka godu un cieņu un nodara kaitējumu veselībai), piemēram, būtu uzskatāms par svarīgu iemeslu darba attiecību izbeigšanai.
Ja darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, viņam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu likumā paredzētajā apjomā.
Tomēr darba devējs var apstrīdēt darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un atlaišanas pabalstu neizmaksāt. Kā rīkoties darbiniekam?
Likums paredz, ka darbinieks var celt prasību tiesā par atlaišanas pabalsta piedziņu. Tas jādara viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Darbiniekam ar pierādījumiem būs jāpamato sava prasība.
Konkrētas svešvalodas prasme
Mūsdienās ir strauji pieaugusi nepieciešamība zināt vairākas svešvalodas ne tikai starptautiskā biznesa pasaulē, bet arī daudzās citās jomās. Pārdevējai veikalā, piemēram, tiek prasīta latviešu valodas prasme un vēl krievu un angļu valodas zināšanas komunikācijai ar klientiem. Latvijā ir izaugusi paaudze, kura neprot krievu valodu, jo tā nebija obligātais mācību priekšmets skolā. Toties šiem jaunajiem cilvēkiem ir labas angļu valodas zināšanas, kuru bieži vien nav viņu vecākiem. Reālā situācija ir tāda, ka vieglāk darbu atradīs tie, kuriem ir vairāku svešvalodu zināšanas.
Darba likums stingri aizliedz atšķirīgu attieksmi un diskrimināciju darba tiesiskajās attiecībās. Pie jau esošajiem diskriminācijas veidiem (pēc dzimuma, vecuma, ģimenes stāvokļa, nacionālās izcelsmes, reliģiskās pārliecības u.c.) tagad noteikts arī diskriminācijas aizliegums saistībā ar valodu. Strīda gadījumā darba devējam būs jāpierāda, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka valodas prasmi, vai arī tas, ka noteiktas valodas prasme nepieciešama darba pienākumu veikšanai.
Darba devējam nav tiesību prasīt konkrētas svešvalodas prasmi, ja tās lietošana neietilpst darba pienākumos.
